採用サイトに必要なのは、会社の魅力を並べることではなく、求職者が応募前に感じる疑問や不安へ答えるコンテンツです。

最低限、次の内容を用意します。

採用メッセージ
会社・事業紹介
募集職種と仕事内容
社員紹介・インタビュー
職場環境・仕事風景
会社の文化・価値観
教育・研修・キャリア
数字で見る会社
福利厚生・働き方
募集要項
選考の流れ
よくある質問・応募導線

ただし、すべての会社が大規模な採用サイトを作る必要はありません。

募集職種、採用人数、求職者が不安に感じることを整理し、必要な情報から優先して掲載します。

この記事では、採用サイトに必要なコンテンツと、中小企業向けの構成例、制作前に準備しておきたい情報を解説します。

採用サイトに必要なコンテンツ一覧

採用サイトに掲載したい主な内容は次のとおりです。

コンテンツ	求職者が確認したいこと
採用メッセージ	どのような人を求めているか
会社・事業紹介	何をしている会社か
仕事内容	入社後に何を担当するか
社員紹介	どのような人と働くか
職場環境	どのような場所で働くか
文化・価値観	会社が何を大切にしているか
教育・キャリア	入社後に成長できるか
数字・データ	働き方の実態はどうか
福利厚生	どのような制度があるか
募集要項	給与・勤務地・勤務時間など
選考の流れ	応募後に何が行われるか
FAQ・応募導線	不安を解消して応募できるか

求職者は、これらを必ず上から順番に読むわけではありません。

「給与を先に確認する人」「社員の雰囲気から見る人」「仕事内容を詳しく読む人」など、確認する順番は異なります。

そのため、どのページから見ても必要な情報へ移動できる構成が重要です。

採用サイトと求人媒体の違い

求人媒体と採用サイトでは、役割が異なります。

求人媒体は、複数の会社を条件から比較し、求人を見つけてもらう場所です。

採用サイトは、自社に興味を持った人へ、仕事や職場について詳しく理解してもらう場所です。

項目	求人媒体	採用サイト
主な目的	求人を見つけてもらう	会社への理解を深める
掲載形式	媒体の決められた形式	自由に設計できる
情報量	制限がある	詳しく掲載できる
比較対象	他社と並んで表示される	自社の情報に集中できる
写真・デザイン	制約がある	会社に合わせて表現できる
更新	媒体ごとに必要	自社で管理できる
応募導線	媒体内の応募	自社フォームへ誘導できる

採用サイトだけで、まだ会社を知らない人を大量に集めるのは簡単ではありません。

基本的には、求人媒体、検索、SNS、会社案内、営業活動などで会社を知った人が、詳しい情報を確認する受け皿として機能します。

求人媒体に掲載した募集要項をそのまま転載するだけでは、採用サイトを作る意味が弱くなります。

採用サイトでは、求人媒体の文字数や形式では伝えきれない、仕事の実態や社員、職場の雰囲気を補います。

採用サイトを作る前に整理する3つのこと

コンテンツを考える前に、次の3点を整理します。

1．誰を採用したいか

年齢や性別だけではなく、仕事に必要な経験、考え方、働き方まで整理します。

例えば、同じ営業職でも、求める人材は会社によって異なります。

新規開拓を積極的に行える人
既存顧客と長く関係を築ける人
商品知識を学び、説明できる人
チームで情報を共有できる人
自分で計画して動ける人

「明るい人」「やる気のある人」だけでは、求める人物像が伝わりません。

どのような場面で、どのような行動を期待しているのかまで具体化します。

2．応募前に何を不安に感じるか

求職者の不安を、会社側の想像だけで決めないことも重要です。

実際の社員や最近入社した人へ、次の内容を聞くと参考になります。

応募前に不安だったこと
面接で確認したかったこと
入社前と入社後で印象が違ったこと
会社を選んだ理由
求人情報で分かりにくかったこと
入社の決め手になった情報
家族から確認されたこと

採用担当者にとって当たり前の内容でも、求職者には伝わっていないことがあります。

3．採用サイトで何を伝えるか

会社の魅力をすべて掲載するのではなく、今回採用したい人に関係する情報を優先します。

例えば、未経験者を採用したい場合は、次の内容が重要です。

入社後の研修
仕事を覚える流れ
最初に担当する業務
先輩社員の支援
必要な資格
独り立ちまでの期間
未経験で入社した社員の事例

経験者を採用したい場合は、次の情報が重要になります。

任せる業務範囲
裁量
使用する設備やシステム
チーム構成
評価方法
キャリア
現在抱えている課題

採用対象によって、同じ会社でも優先するコンテンツは変わります。

採用サイトに必要な12のコンテンツ

1．採用メッセージ

採用メッセージでは、会社がどのような人と働きたいのかを伝えます。

代表者の挨拶だけで終わらせず、採用の背景や、入社する人へ期待していることを具体的に書きます。

掲載する内容の例は次のとおりです。

なぜ採用するのか
会社が目指していること
今後取り組みたいこと
募集する人に期待する役割
仕事で大切にしている姿勢
一緒に働きたい人物像
入社後に経験できること

伝わりにくい表現

次のような抽象的な言葉だけでは、他社との違いが分かりません。

挑戦できる会社
アットホームな職場
成長できる環境
風通しの良い会社
若手が活躍
やりがいのある仕事

これらの言葉を使う場合は、根拠になる具体例を加えます。

例えば、「若手が活躍している」なら、どのような業務を何年目から任されているのかを示します。

入社2年目から、既存顧客を一人で担当します。
最初の半年は先輩社員が同行し、提案内容を一緒に確認します。

このように書くと、働き方を想像しやすくなります。

2．会社・事業紹介

求職者が会社のことを知らない前提で、何をしている会社なのかを説明します。

会社概要の数字だけでなく、事業の内容や顧客、提供している価値を分かりやすく伝えます。

掲載したい内容は次のとおりです。

事業内容
主な商品・サービス
顧客
対応地域
会社の歴史
事業の特徴
今後の展開
会社の強み
社会や顧客に提供している価値

専門的なBtoB事業では、求職者が仕事内容以前に、会社の事業を理解できていない場合があります。

業界用語を並べるのではなく、誰に何を提供しているのかを簡潔に説明します。

会社紹介の例

当社は、飲食店や食品メーカーに向けて、
業務用の冷蔵設備を販売・設置している会社です。

商品の販売だけでなく、設置工事、点検、修理まで対応しています。

この程度まで具体化すると、初めて会社名を見た人にも伝わります。

3．募集職種と仕事内容

採用サイトで最も重要なコンテンツの一つです。

職種名だけでなく、入社後に何をするのかを具体的に説明します。

掲載する内容の例は次のとおりです。

主な業務
一日の流れ
担当する顧客
担当エリア
使用する設備・道具
チーム構成
個人作業と共同作業の割合
入社直後に担当する仕事
独り立ち後の仕事
繁忙期
出張・転勤・夜勤の有無
仕事の難しい部分

「営業」の一言だけでは足りない

営業職でも、仕事内容は会社によって大きく異なります。

新規顧客への電話営業
既存顧客への定期訪問
店舗での接客
問い合わせへの対応
代理店への提案
見積もり作成
契約後の進行管理

どの営業なのかを明確にします。

良い面だけを書かない

仕事の大変な部分も、表現を整えて掲載した方が、入社後の認識違いを減らしやすくなります。

例えば、次のように書けます。

繁忙期には、通常より問い合わせが増えます。
チームで担当を分けますが、複数の案件を並行して進める必要があります。

厳しい内容を隠すのではなく、会社としてどのように支援しているかまで説明します。

4．社員紹介・インタビュー

社員紹介では、どのような人が働いているかを伝えます。

経歴や趣味だけでなく、応募者が仕事を理解できる内容を掲載します。

質問例は次のとおりです。

入社した理由
現在の仕事内容
一日の流れ
最初に苦労したこと
仕事を覚えた方法
印象に残っている仕事
職場の雰囲気
上司や同僚との関係
今後挑戦したいこと
応募者へのメッセージ

同じような回答を並べない

社員全員が、

社員同士の仲が良く、やりがいのある会社です。

と答えているだけでは、実態が分かりません。

社員ごとに役割や経験が異なるため、質問も変えます。

未経験入社の社員
若手社員
中堅社員
管理職
子育て中の社員
異業種から転職した社員
募集職種で働いている社員

複数の立場を紹介することで、入社後の姿を想像しやすくなります。

5．職場環境・仕事風景

職場環境は、文章と写真を組み合わせて伝えます。

掲載したい写真は次のとおりです。

建物の外観
オフィス・店舗・工場
実際の仕事風景
社員同士の会話
打ち合わせ
使用する設備・道具
休憩スペース
制服・作業着
社用車
研修風景

求職者が確認したいのは、きれいな集合写真だけではありません。

「どのような場所で、誰と、どのように働くのか」が分かる写真を用意します。

採用サイトに必要な写真については、別記事で詳しく解説しています。

関連記事リンク先：
/recruit-site-photo/

6．会社の文化・価値観

会社の文化や価値観は、経営理念を掲載するだけでは伝わりません。

日々の仕事の中で、どのような判断や行動として表れているのかを説明します。

例えば、次のような内容です。

顧客対応で大切にしていること
仕事の進め方
意見を伝える方法
失敗したときの対応
社員へ任せる範囲
部署間の関わり
評価される行動
新しい提案への考え方
安全や品質への姿勢

抽象的な理念を具体化する

例えば「挑戦を大切にする」という価値観なら、次の内容を補います。

改善案は、年齢や役職に関係なく共有できます。
小さな内容は、担当者の判断で試してから結果を報告できます。

理念と実際の制度や行動がつながっていると、会社の文化が伝わりやすくなります。

7．教育・研修・キャリア

教育やキャリアの情報は、未経験者や若手採用で特に重要です。

「研修制度あり」と書くだけでは、具体的な内容が分かりません。

掲載したい内容は次のとおりです。

入社時研修
現場での指導方法
独り立ちまでの流れ
研修期間
資格取得支援
費用負担
社内勉強会
面談の頻度
評価方法
昇進・昇格の流れ
職種変更の可能性
将来任される業務

厚生労働省が案内する若者向けの職場情報にも、研修、自己啓発支援、メンター制度、キャリアコンサルティングなどが含まれています。制度の有無だけでなく、実際にどのように利用されているかまで掲載すると理解されやすくなります。

入社後の流れを時系列で見せる

例えば、次のように掲載します。

時期	主な内容
入社初日	会社・商品・安全に関する説明
1週間目	先輩社員の業務に同行
1か月目	一部の業務を担当
3か月目	担当業務を一人で進行
6か月目	顧客や案件を継続して担当

実際の教育方法に合わせて作成します。

8．数字で見る会社

数字を使うと、働き方や社員構成を短時間で伝えられます。

掲載候補は次のとおりです。

従業員数
男女比
平均年齢
平均勤続年数
新卒・中途入社の割合
有給休暇の平均取得日数
月平均の時間外労働
育児休業の取得状況
年間休日
拠点数
資格取得者数
未経験入社の割合

厚生労働省の職場情報提供制度でも、平均勤続年数、研修内容、月平均所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、育児休業の取得状況などが職場情報として示されています。

都合の良い数字だけを並べない

「創業年数」「売上」「拠点数」など、会社の規模を示す数字だけでは、働き方までは分かりません。

求職者が入社後を判断できる数字を優先します。

また、集計期間や基準も明記します。

月平均所定外労働時間：12.4時間
集計期間：2025年4月〜2026年3月
対象：正社員

数字は、公開後も定期的に更新します。

9．福利厚生・働き方

福利厚生では、制度名だけでなく、誰がどのような条件で利用できるかを説明します。

掲載候補は次のとおりです。

各種社会保険
交通費
住宅手当
家族手当
資格手当
資格取得支援
退職金制度
育児・介護支援
時短勤務
在宅勤務
フレックスタイム
制服貸与
社用車
健康診断
食事補助
社員割引

制度と実態を分けて説明する

制度があっても、利用条件が分からなければ判断できません。

資格取得費用を会社が負担します。
対象資格は業務に必要なものとし、事前申請が必要です。

このように具体的に記載します。

採用と定着には、見せ方だけでなく、実際に働きやすさや働きがいを感じられる職場づくりが重要です。厚生労働省も、人材確保において、評価・処遇、人材育成、業務管理、福利厚生などを含む雇用管理の改善を挙げています。

10．募集要項

募集要項には、応募判断に必要な労働条件を明確に掲載します。

主な項目は次のとおりです。

募集職種
雇用形態
仕事内容
応募条件
必要資格
給与
手当
昇給
賞与
試用期間
勤務地
勤務時間
休憩時間
休日・休暇
時間外労働
福利厚生
社会保険
契約期間
受動喫煙対策
選考方法

求人媒体と採用サイトで、給与や勤務時間などの内容が異ならないように注意します。

募集時に明示する情報を確認する

2024年4月から、労働者の募集時などに明示する事項として、次の内容が追加されています。

従事する業務の変更の範囲
就業場所の変更の範囲
有期労働契約を更新する場合の基準と上限

募集要項を作成・更新するときは、最新の法令や厚生労働省の案内を確認してください。

採用サイトは労働条件通知書そのものではありませんが、募集内容に誤解が生まれないように、担当者や必要に応じて社会保険労務士などへ確認します。

給与の書き方

給与に幅がある場合は、その理由を分かりやすくします。

月給25万円〜35万円

経験、資格、担当業務を考慮して決定します。
固定残業代を含む場合は、その金額と対象時間を別途明記します。

「能力に応じて優遇」だけでは、応募者が判断しにくくなります。

11．選考の流れ

応募後の流れが分からないと、応募への心理的な負担が大きくなります。

次の内容を掲載します。

応募方法
必要書類
書類選考
面接回数
適性検査
職場見学
面接担当者
オンライン面接の可否
選考期間の目安
内定後の流れ
入社時期の相談可否

選考フローの例

応募
↓
書類確認
↓
一次面接・職場見学
↓
最終面接
↓
内定

面接回数や検査内容を事前に示すと、応募者が予定を立てやすくなります。

面接で確認することも伝える

会社が一方的に選ぶ場ではなく、応募者にも会社を確認してもらう姿勢を見せます。

面接では、これまでの経験だけでなく、
希望する働き方や入社後に挑戦したいことも伺います。

仕事内容や職場について、気になることもご質問ください。

12．よくある質問と応募導線

よくある質問では、募集要項だけでは説明しにくい内容へ回答します。

質問例は次のとおりです。

未経験でも応募できますか
必要な資格はありますか
入社時期は相談できますか
職場見学はできますか
選考にはどのくらいかかりますか
服装の指定はありますか
車通勤はできますか
転勤はありますか
在職中でも応募できますか
応募前に質問できますか
社員の顔出しは必要ですか
副業は可能ですか

実際に応募者や紹介会社から聞かれる質問を記録し、サイトへ追加していきます。

応募ボタンを置くだけで終わらせない

応募前の段階に応じて、複数の導線を用意する方法もあります。

応募する
募集要項を見る
職場見学を相談する
採用について質問する
カジュアル面談を申し込む

ただし、選択肢を増やしすぎると迷いやすくなります。

主な導線を「応募」にし、必要に応じて問い合わせや見学を補助導線として配置します。

中小企業向けの採用サイト構成例

採用人数が多くない中小企業の場合、最初から数十ページを作る必要はありません。

次のような構成で、必要な情報をまとめられます。

基本構成

トップページ
├─ 会社・事業について
├─ 仕事を知る
├─ 人を知る
├─ 職場・働き方を知る
├─ 募集要項
├─ よくある質問
└─ 応募

1ページ型の構成

採用人数や職種が少ない場合は、一つのページへまとめる方法もあります。

メインビジュアル
↓
採用メッセージ
↓
会社・事業紹介
↓
仕事内容
↓
社員紹介
↓
仕事風景・職場環境
↓
教育・福利厚生
↓
数字で見る会社
↓
募集要項
↓
選考の流れ
↓
FAQ
↓
応募フォーム

情報量が増えた段階で、社員紹介や募集職種を個別ページへ分けられます。

複数職種を募集する場合

職種ごとに仕事内容や条件が異なる場合は、募集職種ごとのページを作ります。

募集職種
├─ 営業職
├─ 事務職
├─ 技術職
└─ 製造職

共通する会社情報は一つにまとめ、仕事内容と募集要項だけを職種ごとに分けると管理しやすくなります。

求職者の検討段階に合わせたコンテンツ

求職者は、会社を知ってからすぐに応募するとは限りません。

検討段階によって必要な情報が変わります。

会社を初めて知った段階

確認したい内容は次のとおりです。

何の会社か
どのような仕事か
勤務地
募集職種
自分が対象になるか

この段階では、難しい説明よりも、短時間で会社と仕事を理解できることが重要です。

興味を持った段階

次に確認するのは、働く人や環境です。

社員
仕事風景
職場の雰囲気
一日の流れ
教育
働き方
キャリア

写真、社員インタビュー、具体的な仕事説明が役立ちます。

他社と比較している段階

比較段階では、具体的な条件や違いを確認します。

給与
休日
勤務時間
福利厚生
評価制度
仕事内容の範囲
会社の安定性
将来性
入社後の成長

抽象的な魅力より、事実や数字を示します。

応募直前の段階

応募直前には、手続きへの不安を減らします。

選考の流れ
必要書類
面接回数
面接場所
選考期間
入社時期
応募後の連絡方法
よくある質問

応募フォームも、必要以上に入力項目を増やさないようにします。

採用サイトで避けたいコンテンツ

会社の良い面しか書かれていない

どのページを見ても「成長」「挑戦」「仲の良さ」だけが並んでいると、実際の仕事が見えません。

仕事の難しい部分や、会社が現在改善していることも、説明できる範囲で掲載します。

社員の回答がすべて同じ

社員紹介が形式的になると、本人の違いが伝わりません。

職種、入社経緯、経験、働き方に合わせて質問を変えます。

フリー素材だけで構成されている

フリー素材だけでは、実際の社員や職場が分かりません。

装飾として使うことはできますが、主要な写真には自社で撮影した素材を使用します。

抽象的な言葉が多い

「風通しが良い」「成長できる」などの言葉には、具体例を加えます。

募集要項が古い

給与、勤務地、休日、福利厚生などが現在の内容と一致しているか、定期的に確認します。

求人媒体と採用サイトで異なる情報が出ないように管理します。

応募ボタンが見つからない

内容を読んだ後、すぐに募集要項や応募へ進めるようにします。

各ページの下部にも、応募や募集職種への導線を設置します。

スマートフォンで読みにくい

採用担当者はPCで制作内容を確認していても、求職者はスマートフォンで見る可能性があります。

文章が長すぎないか
表が横にはみ出していないか
ボタンを押しやすいか
写真内の文字が小さくないか
応募フォームを入力しやすいか

実機で確認します。

採用サイトのコンテンツを準備する方法

1．現在ある情報を集める

まず、社内にある資料を集めます。

会社案内
求人票
就業規則
研修資料
組織図
営業資料
社内報
評価制度
福利厚生資料
過去の採用原稿
社員アンケート
写真

そのまま掲載するのではなく、現在の内容と一致しているか確認します。

2．採用担当者へヒアリングする

確認する内容は次のとおりです。

採用する理由
採用人数
募集職種
必要な経験
採用で困っていること
応募者からよく聞かれる質問
辞退される理由
入社後のミスマッチ
今後採用したい人
選考の流れ

3．現場の社員へヒアリングする

仕事内容は、採用担当者の説明だけでは不足する場合があります。

実際に働いている社員へ確認します。

一日の仕事
忙しい時間帯
仕事の難しさ
最初に覚えたこと
よく使う設備
顧客との関わり
チーム内の役割
入社前に知りたかったこと
続けている理由
会社の改善してほしい点

現場の回答と採用担当者の認識が異なる場合は、その理由も整理します。

4．掲載できる内容を確認する

社員の顔、顧客、製品、社内資料など、公開できない情報を事前に確認します。

写真撮影前には、次の点を整理します。

顔出しの同意
顧客情報
個人情報
機密情報
撮影禁止エリア
制服や設備
掲載媒体
使用期間

5．公開後の更新担当を決める

採用サイトは、公開後も更新が必要です。

募集要項
社員情報
数字
制度
写真
FAQ
お知らせ

誰が、どのタイミングで確認するかを決めます。

少なくとも、募集開始時、条件変更時、年度更新時には内容を確認します。

採用サイトは情報量ではなく、応募判断に必要な内容で作る

採用サイトは、ページ数や文章量が多ければよいわけではありません。

重要なのは、求職者が次の内容を理解できることです。

何をしている会社か
どのような仕事をするか
どのような人と働くか
どのような場所で働くか
どのように仕事を覚えるか
どのような条件で働くか
応募後に何が行われるか

小規模な採用サイトでも、これらが具体的に伝われば、応募判断に必要な情報を提供できます。

反対に、デザインが整っていても、仕事内容や条件が曖昧であれば、求職者の不安は残ります。

採用サイトでは、会社を良く見せることよりも、会社と仕事を正しく理解してもらうことを優先します。

採用サイト制作・採用写真撮影のご相談

COREDRIVEでは、採用サイトの構成整理、原稿作成、社員・仕事風景の写真撮影、Webサイト制作までまとめて対応しています。

採用担当者へのヒアリングだけでなく、現場の仕事内容や応募者が不安に感じる内容を整理し、必要なコンテンツを設計します。

採用サイトに何を載せればよいか分からない
求人媒体だけでは仕事内容を伝えられない
社員インタビューの内容を整理したい
採用写真もまとめて撮影したい
募集職種ごとにページを作りたい
現在の採用ページを改善したい
応募前のミスマッチを減らしたい

このような場合は、現在の採用状況や募集職種についてご相談ください。

採用サイト制作・採用写真撮影：
/service/recruit/

写真撮影サービス：
/service/visual/

関連記事：
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/recruit-photo-cost/

採用サイトのコンテンツに関するよくある質問

採用サイトには何ページ必要ですか？

採用人数や募集職種によって異なります。

職種が少ない場合は、1ページにまとめることも可能です。複数の職種や社員インタビューを掲載する場合は、内容ごとにページを分けた方が見やすくなります。

会社サイト内に採用ページを作るだけでもよいですか？

採用人数が少なく、掲載する情報も限定されている場合は、会社サイト内の採用ページでも対応できます。

会社サイト内では情報が整理しにくい、採用情報を継続して発信したい、複数職種を募集したい場合は、独立した採用サイトを検討します。

社員インタビューは何人必要ですか？

人数だけで決める必要はありません。

募集職種に近い社員、未経験入社の社員、若手、中堅など、異なる立場の社員を紹介すると、働き方を想像しやすくなります。

小規模な採用サイトであれば、2〜3名からでも始められます。

採用サイトに給与を掲載した方がよいですか？

応募判断に必要な情報なので、原則として分かりやすく掲載します。

給与に幅がある場合は、経験、資格、担当業務など、金額を決める基準も説明します。

募集情報の明示内容は、最新の法令や公的な案内を確認してください。

会社の悪い部分も書くべきですか？

会社を否定する必要はありませんが、仕事の難しさや繁忙期など、入社後の認識に関わる内容は伝えた方がよいでしょう。

難しい部分だけでなく、会社として行っている支援や改善もあわせて掲載します。

フリー素材を使っても問題ありませんか？

装飾やイメージとして使用することはできます。

ただし、社員や職場の雰囲気を伝える場所には、実際の会社で撮影した写真を使用した方が内容との一致度が高くなります。

採用サイトを公開した後は何を更新すべきですか？

募集要項、社員情報、職場の数字、福利厚生、写真、選考方法などを更新します。

退職した社員の紹介や、古い給与・勤務条件が残らないように、定期的に確認してください。